2008_06_06－どこにでもいる、マイペースで残業を拒否するメンバー。

２００８年６月６日発行

分割ラインです

　《　リーダー教育編　》

　　
　どこにでもいる、マイペースで残業を拒否するメンバー
　　
　　
　　自分の仕事は予定通りだから定時退社、
　　しかしプロジェクトは、いろいろ問題続きでリーダーや他のメンバーで
　　リカバリーに毎日遅くまで対応中。
　　こんな状況は、誰でも遭遇しています。
　　私がリーダーをしていたときにも、このような協調性に欠けるメンバー
　　がいました。協力会社のメンバーにもいました。
　　どこにでもいるものです。
　　
　　この問題は、リーダーによって大きく対応が分かれるところです。
　　
　　１．説得を試みるリーダー
　　２．放任して自分の仕事だけきっちりやってくれたらそれでいいと
　　　　開き直るリーダー
　　
　　自社の社員の場合、協力会社のメンバーの場合、派遣社員の場合
　　
　　それぞれ個人的事情や考え方があり一概には言えないのも事実ですが、
　　私なりの対処経験を述べていきます。
　　
　　
　　１、自社の社員の場合
　　　　リーダーとして説得を試みます。
　　　　放任することによる他のメンバーへの影響を考えることはリーダー
　　　　として至極当然のことです。
　　　　でもいろいろと個人的事情をつけてくるメンバーも多いのです。
　　　　私の説得の試みとしては、
　　　　　　「あなたの立場と他のメンバーの気持ちを察してほしい」
　　　　　　「周囲の気づかないあなたへの日頃の援助も忘れないでほしい」
　　　　　　「個人的事情があるなら、可能は日は少しでも協力してほしい」
　　　　　　「プロジェクトを成功させなければならない目標を考えてほしい」
　　　　　　「あなたの責任ではないが、プロジェクト全体の問題解決にも
　　　　　　　協力してほしい」
　　　　　　「会社としてプロジェクトを成功させなければならない」
　　　　　　「将来のリーダーとしての行動指針を考えてほしい」
　　　　　あきらめず説得を続けることによって、考え方を変えてくれる
　　　　　人は多かったのです。結構他の理由によって不満を持っている人は
　　　　　多いんだと感じました。
　　
　　
　　２．協力会社の場合
　　　　協力会社のリーダー若しくは責任者と話し合いによる指導をお願い
　　　　するのが基本ですが
　　　　　時に越権行為かもしれませんが、私が説得も行っていました。
　　　　　現場リーダーが直接説得する方が効果がある場合もあります。
　　　　　協力会社側のリーダーとメンバーに確執がある場合には有効です。
　　　　　説得内容は、上記内容にほぼ同じです。
　　
　　
　　３．派遣社員の場合
　　　　このケースの説得が一番難しいのです。
　　　　説得を試みますが、ポリシーが強い人が多くなかなか賛同が得られま
　　　　せんでした。最後はあきらめてしまいました。
　　　　孤独感が強く、貢献の見返りはないという思い込みが、最大の障壁の
　　　　ように感じました。
　　　　当然同じ人を再度採用しようとは思いませんでした。
　　　　でも一度は、必ず説得を試みて仲間意識に加わる意思があるかは確認しましょう。
　　　　中には孤独感から脱出したいと、思っている人かも知れません。
　　
　　
　　
　　説得状況は、常にメンバーにも報告していました。
　　やはり全体のメンバーのストレスをためないように、気を使っていました。
　　放任することによる不満とリーダーへの不信感が、プロジェクト全体へ
　　影響することは必至でしたから。
　　
　　
　　
　　
　　リーダーは、メンバーが動きやすくするための行動をすることが
　　　　一番重要なんだとつくづく思ったのでした。
　　　　　　そのかわり実作業では頑張ってもらいましたが。